本文来源于 hr 黄先生的分享，感谢。

面试是企业选择人才的机制，不论是校招还是社招，目的都是选择合适的候选人，匹配对应的岗位，为企业注入新的活力。而面试的双方：候选人和企业，是既对立又统一的关系。一 方面，企业方绞尽脑汁发问，而候选人使出浑身解数拆招，是对立的，不合适就一拍两散；另一方面，大家都是职场中人，是为了公司和个人发展而协作，双方的诉求是统一的。

下面分为几个模块来拆解招聘过程。

结构化招聘

什么是结构化？这个词可以用在各个领域，表示按照特定的“套路”来处理事务。这个模式清晰的划分出该领域各个模块和场景下应该具备的能力和将达到的预期效果。

对于新手面试官，如何考察候选人是否与公司岗位匹配呢？可以建立“胜任素质模型”，通过建立 x 类能力，从各个维度考察候选人掌握的广度和深度，评分后决定是否合适。

对于前端而言，我认为可以从以下方面考察：

• 专业技能，涵盖前端各领域技能，从候选人项目技术经历和工作年限入手，进行广度和深度的考察。
• 项目经验，主要考察候选人的实际工作经历，思考和解决问题的能力。
• 求职动机和价值观，一般是 hr 面。
• 其他，比如学习路线，编码习惯等等。

这里“前端”改为其他岗位，也是大同小异。

选人标准

在考察过程中，如何对候选人的能力进行分类和后续的挖掘，需要引入 2 个模型：冰山模型和洋葱模型。

• 冰山模型。人的能力的特质就像冰山一样，外在的行为一般表现在知识技能中，是比较容易改变的，潜在的素质则是候选人的求值动机，特质等，不会轻易改变。
• 洋葱模型。与冰山类似，由外到内，同样是可以轻易考察到的知识技能到不易察觉的内在素质。

这要求面试官不仅考察候选人在面试中直观表现出的素质胜任力，更要从细节和深度入手，对不同层次的候选人进行考察。举个例子，候选人的简历和工作经历都可以存在一定修饰， 但他是否真实的实践是可以从实际案例和技术细节提现出来的。另外，也可以观察候选人的表述，表情，行为等做整体评估。

筛选简历

筛选标准视不同职位而定，大体有如下方面来衡量：

• 求职岗位是否清晰准确。有些候选人的工作经历比较复杂，技术知识多样，但这并不是说这就是经验丰富，适合胜任。而是他是否明确，所需要的岗位是什么，这些技术经历是否匹 配。
• 是否简洁，重点突出。简历既然是“简”，那就不要出现多余的词汇，简洁直白也能体现出专业性。
• 逻辑是否严谨。可直观看出是否专业。
• 内容是否真实。
• 适度修饰。简历排版可适度美化。

经典问法

经验老到的面试官自有一套方法论，对于新手面试官，有如下方式供参考：

• 引入式发问。

  可以在面试开始前，简单活跃下气氛，比如寒暄，或者直接说“我是本场面试的面试官，请问你准备好了吗”，“你可以简单自我介绍下吗”，等等

• 行为式。

  行为即逻辑。可以按照 STAR 法则对项目进行提问，采用 2W1H 对知识技能提问。

  S-情景，项目背景是什么，有什么痛点。

  T-任务，如何设计架构，解决痛点的方案是什么。

  A-行动，实际中是怎么做的，遇到哪些难题，怎么解决的。

  R-结果，方案效果如何，收益，成本，效率，性能对比如何。

  W-是什么，说下自己的理解。

  W-为什么，考察思考和思维能力。

  H-怎么做，考察解决问题的能力。

• 应变式。

  选择候选人不熟悉的场景/项目/技术进行提问，考察思考问题的方式（是否全面，严谨），临场应变能力。

• 动机式。

  即行为式中的 W，“为什么链”是无穷尽的，在压力测试中经常遇到。

• 情境式。

  举一个实际案例，交给候选人分析和解决。

• 压迫式。

  压力面试，考察候选人的心理素质和临场发挥，注意适度。

其中 2W1H 是作者在面试中最常用到的，通常是在问一些技能和知识点时问到，相关的口头禅有：“说下你知道的 xxx”，“还有吗”，“为什么”等等。

经典问题

有个经典的面试题：你认为你为什么能在众多候选人中脱颖而出？

问题没有唯一答案，简单说下思路。

实际上，岗位可能并不是只有一个，所以这里会有很大的误导性，以为是和众多候选人争取一个岗位（当然也不排除）。

• 有那么候选人，为什么偏偏选择你？其实是给候选人一个自我认识的机会，让候选人展示自己（的优势），其实来参加面试，肯定是有自己的亮点的，将其进行拆解即可，贵精不贵 多。
• 反过来看，作为候选人，为什么要选择这个企业，这个岗位？这就是在看面试者的求职动机，以及他是否对这个企业的职位有所了解。如果有做准备，那无疑会赢得招聘者的好感。

技巧

对于新手面试官，开场和结尾是固定模式。结尾一般问：“我了解的差不多了，你有什么想问的吗”，“你觉得你有哪些擅长而我没有问到的”等等。

在提问和收集候选人回答的过程中，必须分心做如下事项：

1. 随时打分。最好在面试时准备一张白纸，将面试中问到的点依次记下，然后每个点问完之后做个简单标记。当面试即将结束时，扫一眼就可以大致定位职级了。
2. 捕捉候选人回答中的技术点，以便继续深挖和扩展。
3. 按照自己的技术体系，寻找下一个问题。

结语

面试官自己也是面试的一部分，除了仪容仪表，行为举止要符合职场表现外，对外远道而来的求职者，也要抱有谦虚宽容的态度。毕竟面试官曾经以及今后，也是求职者。曾经看过一 个段子，说某小厂面试官看到求职者是头部大厂的候选人，专挑一些偏僻的问题来为难他。结果过了几个月，他也投简历去面试，遇到的面试官刚好是自己前几个月 pass 掉的候选人 。程序界这个圈子很小，说不定哪天换工作，又和一起合作了。做人留一线，日后好相见吧。